Концепція позитивної дискримінації як елемент соціальної відповідальності бізнесу

В цьому тексті відповідаємо на питання, що таке позитивна дискримінація в аспекті соціальної відповідальності бізнесу, яким чином можна розвивати свою компанію та в той же час запроваджувати позитивні заходи, та як все це вплине на імідж та розвиток компанії.
Яна Паладієва
Дайте вгадаю, перше і основне питання, яке виникає після прочитання теми статті: «Яким чином дискримінація може бути позитивною?».

Одразу ж після постають наступні: «Як її концепція може стосуватись корпоративної соціальної відповідальності?», «Що це може означати?» та «Чому ми маємо використовувати такі заходи?».

Оскільки тема об'ємна та важлива, пропоную розібратись у всьому по-порядку. І в цьому тексті відповім на питання, що таке позитивна дискримінація в аспекті соціальної відповідальності бізнесу, яким чином можна розвивати свою компанію та в той же час запроваджувати позитивні заходи, та як все це вплине на імідж та розвиток компанії.
1
Що означає поняття «позитивна дискримінація»?
Позитивна дискримінація (або позитивні дії) — це заходи, спрямовані на розширення доступу членів недостатньо представлених груп населення до робочих місць, освіти, професійної підготовки тощо.

Вони полягають у наданні ряду переваг (особливих прав, пільг), а також використанні системи квотування, тобто виділення певної кількості робочих місць представникам цільових груп — особам, які за віком, статтю, соціальним походженням, мовою чи з інших обставин не можуть користуватися всіма правами людини нарівні з іншими особами, оскільки виникає ситуація, коли рівні права не надають рівних можливостей дискримінованій групі. Це так звані особливо вразливі групи населення. До їх числа відносяться жінки, неповнолітні, біженці, апатриди, інваліди, особи похилого віку тощо.

Переважно такі заходи розглядають в контексті трудового законодавства. Вони визначаються як дозволені дії роботодавця, відповідно до визначених норм закону, для надання допомоги захищеним групам, які знаходяться в несприятливих умовах або недостатньо представлені на певній роботі під час процесу найму та просуванні по службі.

Позитивні дії йдуть далі формальної заборони дискримінації та спрямовані на встановлення субстантивної рівності. Такі заходи, згідно з міжнародним законодавством, не вважаються дискримінаційними, якщо вони обґрунтовані та об'єктивні, а також спрямовані на досягнення пропорційних анти-дискримінаційних цілей та на компенсацію «другорядного», «обмеженого» статусу особи, як правило, є тимчасовими, обмеженими в часі та обсягах досягнення поставленої перед ними мети.
2
Як позитивні дії співвідносяться з корпоративною соціальною відповідальністю?
Корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) — це невиокремлене та чітко регламентоване коло обов'язків бізнесу. Кожна компанія робить добровільний вибір щодо того, який із видів відповідальності є максимально оптимальним для неї та суспільства, в якому вона працює.

Одним із видів КСВ є людський ресурс та ділова практика, які передбачають відносини компанії зі спеціальними групами інтересів, зокрема, це стосується зайнятості та поліпшення становища меншин, жінок, представників груп з обмеженими можливостями, а також впливу організаційної діяльності на людей, які складають людські ресурси організації.

Фактично це і є позитивні дії, які можуть бути застосовані компаніями для того, щоб стимулювати свій розвиток, вдосконалювати власну кадрову політику та просувати свій імідж на новий рівень.
3
Яким чином позитивні дії можуть використовуватись в КСВ?
Позитивні дії не обов'язково мають передбачати надання преференційного режиму недостатньо представленим групам, хоча це є однією з найбільш поширених практик.

КСВ через призму позитивних дій може забезпечувати проведення інформаційних та освітніх заходів, стажувань та можливостей навчання.

Зазначу, що категорії та стратегії використання позитивних дій мають здійснюватись комбіновано та застосовуватись в міру можливостей організації й розвитку відповідної політики компанії.

Пропоную виокремити декілька способів запровадження позитивних дій, щоб зрозуміти основну концепцію їх роботи:
1
Пільговий режим
Віддати перевагу особам з неблагополучних груп при наймі, просуванні по службі і відборі для старшого керівництва можна у різний спосіб.

У деяких країнах можливо зарезервувати пости або посади для жінок, інвалідів або представників певної групи меншин. В якості альтернативи — стать, етнічне походження, інвалідність або будь-які інші особисті якості людини, які пов'язують її зі знаходженням в несприятливому становищі — можуть бути фактором, що враховується враховувати при прийнятті рішень про найм та просування по службі.

Наприклад, компанія може вирішити, що у вищому керівництві не вистачає жінок: в результаті рішенням буде те, що стать людини може враховуватися при опитуванні кандидатів, і якщо два або більше кандидатів більш-менш однаково кваліфіковані, перевага має бути віддана особі жіночої статі.
2
Фокус
Цей фактор передбачає, що орієнтуючись при прийомі на роботу, наприклад, в певних географічних районах, виборі шкіл або на безробітних, можна охопити знедолені верстви населення без явної дискримінації на їх користь.

Аналогічним чином розміщення відкритих вакансій в районі з більш високим рівнем безробіття, швидше за все, буде рівносильним позитивним діям, якщо практика найму не проводитиме дискримінацію щодо тих груп, які надмірно представлені серед безробітних.
3
Використання вмінь як переваг
Аспект передбачає існування двох різних стратегій установки переваг в критерії вибору.

По-перше, навички і досвід, які найчастіше можна знайти серед представників меншин, стають активом або вимогою для роботи. Це схоже на цільову стратегію, тільки вона націлена на особисті навички або компетенції, які можуть бути зосереджені в меншинах.

По-друге, такі заходи можуть включати володіння мовами, якими спілкується ця меншина. Ці знання, наприклад, можуть бути корисні у зовнішній торгівлі, під час міжнародних переговорів, для обслуговування місцевих клієнтів або для розширення бази постачальників.
4
Підтримка
Стратегія підтримки може включати в себе підвищення обізнаності про існуючі, але несподівані активи для роботи, навіть з боку самих меншин.

Крім того, це може охоплювати мобілізацію груп меншин для підвищення їх кваліфікації та розширення можливостей для навчання або створення груп лобіювання.
Таким чином, позитивні дії проявляються у вигляді гнучкого набору дій, що відповідають різноманіттю потреб, які організація може розвинути, розглядаючи своє місце в співтоваристві або свої відносини з різноманітними ринками праці та клієнтською базою.

»

Не забудьте підписатися, щоб отримувати всі матеріали першими
ТОВ «Юридична компанія «Мейн Бізнес Партнер»
+38 (032) 297 56 26
+38 (068) 378 37 60
info@mbusinesspartner.com.ua
код ЄДРПОУ: 42414243
м. Львів, площа Ринок, 20/3, 79008
м. Київ, проспект Перемоги, 24, офіс 125, 04116, БЦ «Smart Plaza Polytech»
Made on
Tilda